مدیر سايت: عباس اورنگ
متولد زنگی آباد نقش رستم در شهرستان مرودشت
نماینده سابق وزیر رفاه و رئیس هیات های تشخیص مطالبات تامین اجتماعی و
رئیس سابق اداره هماهنگی و نظارت بر بیمه های اجتماعی کشور

سازمان تامين اجتماعي
سازمان بازنشستگی کشوری
فرهادی پور کارشناس اقتصادی
نیکوپور کارشناس اقتصادی
محسن رياضي
حقوق كار و تامين اجتماعي
الهه رفيعي نژاد خبرنگار
-'طراح قالب'-

عنوان :	رابطه فرهنگ سازماني و گرايش به بهره‌گيري از استراتژي سازمانهاي مجازي در سازمان تأمين اجتماعي
مجري :	عباس اورنگ
سال خاتمه :	١٣٨١

 

مقدمه :

در زمانه اي كه عصرپديداري تازه ها و نو آوري ها ست ، نوع جديدي از سازمان در حال ظهور است . اين سازمان را سازمان مجازي [1] نام نهاده اند كه از نوعي تلفيق ميان گروه ها و واحد هاي پراكنده كه به مدد شبكه هاي ارتباطي با هم پيوند خورده اند ، تشكيل مي گردد. سازمان هاي مجازي نمونه اي از سازمان هاي آينده هستند كه در آن ها پيچيدگي ، وسعت و حجم عمليات به گونه اي است كه ديگر نمي توان آن ها را به صورت متمركز و واحد اداره كرد ، بل كه براي ادامه كار آن ها نياز به سازمان هاي ديگر است( الواني ،1379،275)

بكارگيري چنين سازمان ها،ادارات وساختارهاي جديد مستلزم تغيير درشيوه هاي سازماندهي سنتي سازمان ها است . فرايند تغيير درسبك ها و روشهاي سنتي وكاربرد الگوهاي جديد بدون كسب شناخت از جوانب متعدد فرهنگ حاكم بر سازمان ها ميسرنخواهد بود فرهنگ همانند ساير مقوله هاي علوم انساني و اجتماعي ازجمله عواملي است كه روابط خطي علت و معلولي پديده ها را دستخوش تغيير قرار مي دهد.

بيان و تعريف موضوع تحقيق :

اكنون كه به آستانه قرني نو پا مي گذاريم به نگرش هاي ديگري نيازمنديم تا بتوانيم خود را از قيد و بند هاي پيشين رها سازيم و به سامان دهي تازه اي دست پيدا كنيم. گرچه اكنون همه از اقتصاد و پيشرفت اقتصادي و تفوق تكنولوژيك سخن مي گويند و فروپاشي اتحاد جماهير شوروي را نتيجه نابساماني صرف اقتصادي مي دانند ، ولي نبايد از نظر دور داشت كه درست در همين مقطع عرصه ي فرهنگ از اهميت و توجه فزاينده اي برخوردار مي شود.(پهلوان،1378،10)

براي مديران و پژوهشگران مساله شناخت فرهنگ سازماني همواره داراي اهميت فراوان است(الواني،1378،30)در بيست سال گذشته به دليل رشد شتابان صنعت و بازرگاني در شماري از كشورها ، فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل تعيين كننده موثر در اين پيشرفت شناخته شده است و گروهي از پژوهش گران به بررسي آن    پرداخته اند(طوسي،1372،پيش گفتار).

در يك بررسي سطحي مي توان دريافت كه حيطه علوم انساني با علوم طبيعي تفاوت هاي اساسي دارد و به منظور مطالعه در اين گستره بايد به مطالعات فرهنگي ، اقتصادي ، سياسي ، اجتماعي و … پرداخت .

از طرف ديگر پيدايش نظريه هاي جديد سازمان و مديريت و كاربرد روزافزون اين نظريات از اهميت ويژه اي برخوردار است. نو پا بودن مبحث سازمان هاي مجازي و كاربرد روزافزون آن در عمل ، اهميت مطالعه در مورد اين سازمان ها و چگونگي كاربرد آن ها در سازمان هاي مختلف را نشان مي دهد. 

آماده شدن براي فردايي كه خواهد آمد ، ميل طبيعي انسان است و برنامه ريزي ابزاري براي دستيابي به اين خواسته به شمار مي آيد. در سازمان هاي امروزي ظرفيت ها و قابليت هاي سازمان براي استفاده بهينه از ظرفيت ها و منابع با برنامه ريزي توام است.

رويكرد مجازي سازي سازمان ها كه بعنوان يك استراتژي مطرح است به همراه خود مقولات سودمندي چون كيفيت جامع ، توليد با انعطاف ، تطابق با نياز مشتري و ده ها موضع ديگر را به ارمغان آورده است. پيش بيني آينده امري است كه روز به روز پيچيده تر و غيرقابل اطمينان تر مي شود. شايد مهم ترين تفاوت كسب و كار در اواخر قرن 20 را تحول ماهيت “تغييرات “ بتوان دانست . در اوايل قرن حاضر روند تغييرات شرايط كسب و كار با مدل هاي ساده و محاسبه پذيري قابل تفسير بود و روش هايي هم چون سري هاي زماني و رگرسيون روش هاي اثر بخشي براي پيش بيني آينده به شمار مي آمدند. با افزايش سرعت و پيچيدگي تحولات اين روش ها قدرت پاسخ گويي خود را از دست داده اند و انديشمندان با استفاده از نظرياتي هم چون تئوري آشفتگي و منطق فازي تلاش كردند تفسيري قابل استفاده از آينده را براي سازمان ها ارائه دهند . [2] همه اين تلاش ها براي اين است كه سازمان ها بتوانند خود را براي بهره گيري از فرصت ها و اجتناب از تهديدات مهيا سازند.

مديران و خط مشي گذاران سازمان هاي ما با توجه به حركت به سمت جهاني شدن براي هم سويي با آن بايستي به يكي از ويژگي هاي آن كه ساختار مبتني بر شبكه هاي كامپيوتري و ارتباطات ماهواره اي است اهميت قائل شده و فرهنگ آنرا ايجاد نمايند.

واقعيت اين است كه “برآورد آينده“ روز به روز غير ممكن تر مي شود. امروز ما در مقابل آينده اي غير قابل پيش بيني قرار گرفته ايم . در اين شرايط تلاش براي پيش بيني آينده و ايجاد آمادگي به منظور پذيرش آن با موانع مهمي مواجه مي گردد به اين مفهوم كه :

“ اگر نمي توانيد ، آينده را پيش بيني كنيد ، سرعت تطابق خود را با محيط افزايش دهيد. اين گونه است كه ايده سازمان هاي مجازي [3]متولد مي شود.“

 

اهميت پژوهش

مطرح شدن تئوري هاي جديد مديريت ، اين پرسش را به ذهن متبادر مي سازد كه آيا كاربرد گونه هاي جديد با وضع موجود سازمان ها ممكن است يا اينكه مستلزم ايجاد تغيير در وضع موجود سازمان ها مي باشد. به عبارتي ديگر، اگر تئوري هاي جديد مديريت را هم چون دارويي جهت درمان بيماري هاي موجود سازمان ها يا تقويت كننده هايي براي پيكره نه چندان قدرت مند سازمان ها در نظر بگيريم ، يك پرسش اساسي مطرح مي گردد و آن اين كه آيا حيطه علوم انساني همانندعلوم طبيعي است كه  براي مداوا شناخت فيزيولوژي انسان بيمار كافي است يا اين كه به شناخت اقليم ، بوم و فرهنگ جوامع نيز نيازمند مي باشيم؟

بدين  معني كه تجويز يك شيوه درمان براي سازمان ها در جوامع مختلف همانند درمان نوعي ازبيماري قلبي است كه استفاده از نوع خاصي از دارو جهت درمان كفايت مي كند و فرقي ندارد كه مليت اين بيمار ايراني باشد يا آمريكايي ، شرقي باشد يا غربي … يا اينكه مداوا  تابع اصول ديگري است. از اين رو به نظر مي رسد مطابق با نمودار ذيل در مجموعه علوم طبيعي ميان پديده ها رابطه علي و معلولي مستقيم و بي واسطه اي وجود دارد ولي در علوم انساني عوامل فرهنگي ، اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي و … نيز تاثير گذار خواهد بود.

 

معلول                                علت                                                                علوم طبيعي

 

                                           عوامل فرهنگي

                                           عوامل اقتصادي

معلول                                          عوامل اجتماعي     +     علت               علوم انساني

                                           عوامل سياسي

                                         …

 

 

      مطابق با گفته هاي فوق نيازمند به شناخت فرهنگ و ضرورت تحقيق و تفحص در اين حيطه مي باشيم . به عبارت ديگر اين واقعيت كه چرا برخي سازمان ها رشد مي يابند و برخي ديگر ناتوان باقي مي مانند ، واين كه چرا در جوامع مختلف سازمان هاي مشابه به يك ميزان شكوفا نمي گردند و يا به كمال دست نمي يابند و بسياري ديگر از همين دست سئوالات را نمي توان به سادگي تشريح نمود. از اين رو ما ناگزير وارد مقوله اي مي گرديم كه در زبان متعارف آن را فرهنگ                       مي نامند ( پهلوان 1378،11)

 

متغير هاي پژوهش

متغير مستقل : در اين تحقيق متغير مستقل ، ويژگي فرهنگ سازماني (فاصله قدرت ، اجتناب از عدم اطمينان ، جمع گرايي - فردگرايي و مردخويي – زن خويي  )                                   مي باشد (هافستيد ،1997)[4] .

متغير وابسته : در اين تحقيق  تمايل به مجازي سازي متغير وابسته مي باشد .

 

فرضيه هاي پژوهش

فرضيه اهم : رابطه معني داري بين ويژگي هاي فرهنگ سازماني و تمايل به مجازي سازي وجود دارد.

فرضيه هاي اخص :

         ·       رابطه معني داري بين فاصله قدرت و تمايل به مجازي سازي وجود دارد.

         ·       رابطه معني داري بين اجتناب از عدم اطمينان و تمايل به مجازي سازي وجود دارد.

         ·       رابطه معني داري بين جمع گرايي - فردگرايي و تمايل به مجازي سازي وجود دارد.

         ·       رابطه معني داري بين  مردخويي – زن خويي  و تمايل به مجازي سازي وجود دارد.

 

روش تحقيق

روش تحقيقي كه در اين تحقيق مورد استفاده قرار مي گيرد توصيفي از نوع پيمايشي         مي باشد. تحقيق توصيفي آن چه را كه هست توصيف و تفسير مي كند و به شرايط يا روابط موجود، عقايد متداول، فرايندهاي جاري،آثار شهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول زمان حال است هر چند غالبا رويدادها و آثار گذشته نيز كه به شرايط موجود مربوط مي شوند را مورد بررسي قرار مي دهد ( بست 1371 ،125 ).

 

روش گرد آوري اطلاعات

روش گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش ، استفاده به كمك پرسش نامه استاندارد شده هافستيد و جمع آوري اطلاعات كتابخانه اي مي باشد.

 

روش تجزيه و تحليل داده ها

در اين تحقيق براي تجزيه و تحليل داده ها با توجه به اينكه داده ها به صورت اسمي – اسمي تعداد طبقات   2 ×3 است از آزمون كاي - دو استفاده مي شود.( دواس ، 1991،194 )

 

 

قلمرو تحقيق

قلمرو موضوعي : قلمرو موضوعي اين تحقيق بررسي رابطه عناصر فرهنگ سازماني با مجازي سازي سازماني است.

قلمرو مكاني : قلمرو مكاني اين تحقيق سازمان تامين اجتماعي است.

قلمرو زماني : قلمرو زماني اين تحقيق سال  81-1380  است.

 

تعريف مفاهيم و واژگان اختصاصي :

1- فرهنگ

هافستيد(1980) ؛ فرهنگ، برنامه ريزي جمعي ذهن است كه اغضاي يك گروه را از گروه ديگر مشخص مي نمايد … فرهنگ براي جمع انساني همانند شخصيت براي فرد است.

2- فرهنگ سازماني

مجموعه اي از ادراكات ، هنجارها و ارزش هاي مشتركي كه مورد پذيرش همه اعضاي سازمان بوده و در عمق زندگي سازماني جريان دارد(الواني 1374،50).

3- فاصله قدرت[5] :

فاصله قدرت درجه اي از نابرابري بين افراد است.در موارد تساوي و برابري ، فاصله قدرت كم و در موارد نابرابري فاصله قدرت زياد است. ( قلي پور ، 1380 ،204 )

4- فرد گرايي[6] و جمع گرايي[7] :

جوامعي كه در آن ها منافع و خواسته هاي گروهي بر منافع و خواسته هاي فردي ارجحيت دارد ، جوامع جمع گرا ناميده مي شوند. ( قلي پور ، 1380 ،206 )

5- ابهام گريزي[8] :

اجتناب از عدم اطمينان درجه اي است كه اعضاي يك فرهنگ در مواجهه با موقعيت هاي ناشناخته و نا مطمئن احساس تهديد مي كنند. ( قلي پور ، 1380 ،213 )

 

 

 6- زن خويي و مردخويي[9] :

درفرهنگ هاي زنانه ، تضادهاي كاري از طريق توافق ، مذاكره ومصالحه حل وفصل         مي شود. در فرهنگ هاي مردانه زندگي براي كاركردن است ، درحالي كه در فرهنگ هاي زنانه كار براي زندگي كردن .. ( قلي پور ، 1380 ،211 )

7-  سازمان مجازي

به نوع بديعي از ساختارهاي سازماني گفته مي شود كه در آن ها بسياري ازفعاليت ها با استفاده از امكانات خارج از سازمان تامين مي گردد و در آن ها به جاي  انجام وظايف سنتي در واحد هاي داخلي از واحد هاي خارجي استفاده مي گردد ) الواني 1379،368).

خصوصيت اصلي سازمان هاي مجازي گردآوردن بهترين تخصص ها و تجربه ها به اتكاي سازمان ها به يك ديگر و ايجاد توان بالا در رهايي از مرزبندي هاي سنتي و محدوديت هاي      ناشي از آن و در نهايت برخورداري از قدرت انعطاف و بهره گيري از فرصت هاي محيطي                است ( الواني 1379 ،376).

 

 

 

---

[1] Virtual organization

[2] Harward Buseness Riview 1999. P.80 May - Jan

[3] Virtual Organization

[4] Hofstede Geert

[5] power distance

[6] individualist

[7] collectivist

[8] uncertainty avoidance

[9] femininity - masculinity

 

خلاصه اي از نتايج پژوهش

نتيجه گيري

     يكي از قسمت هاي مهم تحقيق كه در واقع مي تواند راهي براي تبديل نظريات به عمل براي موفقيت در آينده باشد ، نتيجه گيري هاي صحيح و پيشنهادات مربوط و مناسب است .  نتيجه گيري هايي كه براساس تحليل هاي صحيح و واقعيات جامعه آماري برپا شده باشد مي تواند مشكلات موجود بر سر راه سازماني را كه تحقيق در آن انجام گرفته را برطرف نمايد .

صرف نظر از اثرات محيطي براي مقبوليت يك ايده و طرح عوامل ذيل حائز اهميت مي باشد:

·           مشروعيت و پذيرش موضوع از طرف زيردستان و يا كاركنان

·           تدوين چارچوبها و ضوابط دقيق انجام كار و امكان سنجي لازم

·           موفقيت در پياده سازي وظايف مديريتي

در اين تحقيق سعي شد به بررسي ميزان تاثير عامل اول در موضوع مجازي سازي پرداخته شود تا در صورت نياز به فرهنگ سازي لازم براي مشروعيت بخشيدن و پذيرش آن در جو سازمان اقدام گردد بدين منظور داده هاي آماري گرد آوري شده در گستره بزرگي از سازمان تامين اجتماعي شامل ستاد مركزي ، ادارات كل تامين اجتماعي خراسان ، آذربايجان شرقي ، سيستان و بلوچستان ، خوزستان ، فارس ، اصفهان ، سمنان و تهران بزرگ و شهرستانهاي تهران  با استفاده از تكنيكهاي آماري نرم افزار spss  مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت كه نتايج نشانگر عدم رابطه معني دار  بين ويژگي هاي فرهنگ سازماني و مجازي سازي در سازمان تامين اجتماعي است .در مجموع عدم تاييد فرضيات تحقيق نشان داد كه عموما يك پذيرش نسبي فرهنگي در خصوص بهره گيري از استراتژي   مجازي سازي در سازمان تامين اجتماعي و يا به عبارتي واگذاري امور غير استراتژيك به واحدهاي برون سازماني وجود دارد، فلذا مديران ارشد نبايد دغدغه اي در اين خصوص داشته باشند ،زيراكه با    محك زدن فرضيات مشخص شد كه بين دو متغير مذكور ارتباط معني داري وجود ندارد.

 

جدول زير ميزان ارتباط بين هر يك از ويژگي هاي فرهنگ سازماني و مجازي سازي را در جامعه آماري نشان مي دهد:

 

 

نتايج و يافته هاي تحقيق

فرضيه اول

    از آن جهت كه در آزمون فرضيه اول  مقدار آماره محاسبه شده برابر با 806/0  و مقدار آماره جدول با درجه آزادي 4 برابر 711/0 مي باشد چون آماره آزمون بزرگتر از آماره جدول است، بين اجتناب از عدم اطمينان و تمايل به مجازي سازي در سطح اطمينان 95% رابطه معني داري وجود دارد .

 

فرضيه دوم

    در آزمون فرضيه دوم با توجه به اينكه مقدار آماره آزمون برابر با 132/0  و مقدار آماره جدول با درجه آزادي 4 برابر 711/0 مي باشد به دليل كوچكتر بودن آماره محاسبه شده از آماره جدول  بين فاصله قدرت و تمايل به مجازي سازي رابطه معني داري وجود ندارد .

 

فرضيه سوم

    از آن رو كه در آزمون فرضيه سوم مقدار آماره بدست آمده برابر با 384/0  و مقدار آماره جدول با درجه آزادي 4 برابر 711/0 مي باشد به دليل كوچكتر بودن آماره محاسبه شده از آماره جدول بين جمع گرايي ـ فردگرايي  و تمايل به مجازي سازي رابطه معني داري وجود ندارد .

 

فرضيه چهارم

    در آزمون فرضيه اول با توجه به اينكه مقدار آماره آزمون برابر با 384/0  و مقدار آماره جدول با درجه آزادي 4 برابر 711/0 مي باشد به دليل كوچكتر بودن آماره محاسبه شده از آماره جدول بين مردخويي ـ زن خويي  و تمايل به مجازي سازي رابطه معني داري وجود ندارد .

 

فرضيه اهم

    از آن جهت كه مقدار آماره محاسبه شده در فرضيه اهم برابر با 431/0  و مقدار آماره جدول با درجه آزادي 4 برابر 711/0 مي باشد مشاهده مي شود كه آماره محاسبه شده از آماره جدول كوچكتر است ،  بنابراين مي توان نتيجه گرفت كه بين فرهنگ سازماني  و تمايل به مجازي سازي رابطه معني داري وجود ندارد .

 

پيشنهادات مرتبط با فرضيات

فرضيه اول

     درخصوص پيشنهاد براي فرضيه اول لازم به ذكر است ، چون موفقيت در امر مجازي سازي تاثير پذير از ميزان عدم اطمينان در سطح سازمان مي باشد، سازمان تامين اجتماعي بايد در جهت پديد آمدن زمينه اعتماد و اطمينان كاركنان و شفاف سازي محيطي گام بردارد.

پيشنهاد مربوط به ساير فرضيات  

    باتوجه به اين كه فرضيات اخص دوم ، سوم و چهارم تاييد نگرديد پيشنهاد مي شود سازمان بدون در نظر گرفتن اين خصايص فرهنگي تا حدي كه شفاف سازي سازمان تحت شعاع قرار نگيرد مي تواند با اطمينان از پذيرش مجازي سازي از طرف كاركنان به سرمايه گذاري و اقدامات لازم در اين رابطه اهتمام ورزد.

 

پيشنهادات كلي:

      از آن جهت كه در پايان هر تحقيق ،  محقق بايد در راستاي فرضيات پژوهش و يافته هاي حاصل از آزمون فرضيه ها ، پيشنهاداتي را ارائه نمايد. لذا در اين قسمت سعي مي شود پيشنهاداتي با توجه به يافته هاي تحقيق در سازمان تامين اجتماعي با استناد بر ادبيات تحقيق ارائه شود. همانطور كه در صفحات قبل به آن اشاره شد ، بين متغيرهاي مستقل و وابسته اين تحقيق به جزء فرضيه اول ارتباط معناداري مشاهده نگرديد و اين امر نه تنها بي نتيجه نيست بلكه بسيار راهگشا مي باشد.با توجه به اينكه محل نضج و تبيين تئوريها شرايط خاص خود را دارد به طور قطع نمي توان هر  تئوري و نظريه اي را در سازمانهاي مختلف بكار برد، از اين رو در اين تحقيق مقصود تبيين ميزان نياز به بومي سازي تئوري ها و نظريات ارائه شده در ارتباط با   مجازي سازي به منظور كاربرد آن در سازمان بود . مطابق با يافته هاي اين تحقيق مشخص شد كه عدم رابطه معني دار مطلق بين متغيرهاي مستقل  و  وابسته ، منجر به ايجاد حاشيه اطميناني در كسب موفقيت از نتيجه مثبت براي مديران و محققان  خواهد شد. به عبارتي مي توان اذعان داشت كه  موضوع مجازي سازي و رهاسازي سازمانها از انجام فعاليت هاي  غير استراتژيك و پرداختن به ماموريت ها و وظايف اصلي سازمان ، امري جهاني است و حدود و ثغور  جغرافيايي و فرهنگي در كاربرد آن تاثيري ندارد. اگر در پاره اي موارد سازمان در انجام مجازي سازي ناموفق بوده و يا با شكست مواجه شده است به صراحت مطابق با يافته هاي اين تحقيق مي توان عنوان نمود كه اين عدم موفقيت ناشي از عدم پذيرش كاركنان نبوده و تنها فرضيه تائيد شده نيز بيان گر آن است كه سازمانها نيازمند شفاف سازي و از بين بردن شرايط نامطمئن هستند .

پيشنهاد مي گردد با بهره گيري از تكنولوژي اطلاعات (IT) و ابزارهاي آن و طراحي سيستم هاي اطلاعاتي (EIS )، (DSS ) ، (MIS ) و (TPS ) در سطح سازمان به تسهيل و تسريع در امر انتقال اطلاعات و دسترسي افراد به اطلاعات اقدام شود.

   پيشنهاد مي گردد مسئولان و مديران ارشد سازمان به منظور افزايش حس اعتماد و اطمينان در كاركنان از وضع قوانين خشك و بدون انعطاف اجتناب ورزند .

پيشنهاد مي گردد  نظارت و بازرسي ها در سازمان با هدف ارشاد و راهنمايي صورت پذيرد تا موجب افزايش عدم اطمينان نگردد.

پيشنهاد مي گردد به منظور افزايش روحيه اطمينان و اعتماد ، زمينه هاي مشاركت كاركنان در امر تصميم سازي و در پاره اي موارد تصميم گيري فراهم آورده شود.

پيشنهاد مي گردد با توجه به اينكه كاركنان تحت كنترل نيستند از استراتژي هايي هم چون آموزش خود مديريتي در افراد و اعتماد به كاركنان استفاده مي گردد.

پيشنهاد مي گردد در سازمان هاي كه از استراتژي مجازي سازي استفاده مي كنند مديران علاوه بردانش كامپيوتر بايد دانش اطلاعات را نيز داشته باشند . يعني اينكه بتوانند اطلاعات كسب كنند. براي اين كار بايد فضايي را ايجاد نموده كه افراد قبول نمايند كه مبادله اطلاعات به ايشان نفع خواهد رسانيد.

پيشنهاد مي گردد در سازمان هاي كه از استراتژي مجازي سازي استفاده مي كنند فراگردهاي بهبود كيفيت كار هم چون شناسايي فراگردهاي عملياتي ، ارزيابي افراد به منظور انجام كار در خارج از سازمان، تغيير فراگردها براي كنترل بر افرادو تحقيق و بررسي ميزان رضايت مشتريان در خصوص انجام تغييرات بوجود آورده شود .

     از آن جهت كه مجازي سازي بر اساس مدل تجزيه و تحليل استراتژيك فرصتي برون سازماني به حساب مي آيد هرگونه برخورد انفعالي با اين موضوع در آينده فرصت مورد نظر را به تهديد بدل خواهد نمود. در سازمانهاي كه روحيه عدم اطمينان وجود دارد به دليل پايين بودن درجه خلاقيت و نوآوري در كشف فرصتهاي جديد ، سازمان ها در آينده با بحران مواجه مي گردند از اين رو بايد  با ايجاد زمينه هاي تفكر گروهي و طوفان فكري  به اعتماد سازي و اطمينان بخشي در كاركنان   اهتمام ورزد، در اين زمينه سازمان بايد به تشويق نوآوري بپردازد.

    پيشنهاد مي گردد به منظور ارتقاء سطح اطمينان و اعتماد در سازمان تامين اجتماعي فرايند جذب ، انتخاب و انتصاب  به خصوص در رده هاي مديريت و سرپرستي به گونه اي صورت پذيرد كه روحيه انتقادپذيري و مشاركت جويي را افزايش دهد.

    دليل ديگر براي ناموفقيت مجازي سازي  را  در مواردي مي توان به عدم تدوين ضوابط ، مقررات و آئين نامه هاي لازم ، و يا عدم موفقيت دراعمال موثر وظايف مديريتي همچون برنامه ريزي ، سازماندهي ، تصميم گيري ، كنترل ونظارت دانست .به منظور موفقيت در امر مجازي سازي و واگذاري امور غيراستراتژيك   به موسسات برون سازماني پيشنهاد مي گردد :

·            كارشناسي و امكان سنجي لازم در خصوص امور قابل واگذاري صورت پذيرد.

·            بررسي و امكان سنجي اوليه لازم در خصوص توانايي شركت هاي طرف قرارداد انجام شود.

·            عملكرد موسسات برون سازماني طرف قرارداد مورد بررسي قرار گيرد.

·            از وابستگي ناسالم موسسات و نهادهاي برون سازماني طرف قرارداد با بدنه سازمان جلوگيري شود.

·            در مورادي كه قرارداد به نوعي دربرگيرنده منافع كاركنان است ،كاركنان سازمان در جريان مفاد قراردادها ، آئين نامه ها و مقررات نظارتي لازم قرار گيرند.

پيشنهاد به محققان آينده

    با توجه به اين كه امروزه موضوع مجازي سازي در ادبيات سازمان و مديريت به خوبي جايگاه خود را پيدا نموده است ، ضروريست از زواياي مختلف به مطالعه و بررسي استراتژيك با تاكيد بر شناخت نقاط قوت ،ضعف،فرصت ها و تهديدات سازماني پرداخته شود، لذا به محققين آينده توصيه مي شود تحقيقات  گسترده اي درباره مجازي سازي در پيش گيرند . در اين رابطه برخي موضوعات قابل بررسي عبارتند از :

·                          بررسي موانع و دلايل شكست مجازي سازي در سازمان ها

·            تبيين راهها و چارچوب ها براي رضايتمندي مشتريان با بهره گيري از استراتژي مجازي سازي

·            تجزيه و تحليل هزينه – منفعت مجازي سازي در سازمان ها

·                         بررسي راههاي كاهش اثرات منفي ناشي از تعاملات از راه دور در مجازي سازي

 

 

منابع و ماخذ:

          1.            آذر،عادل و منصور مومني . 1376.كاربرد آمار در مديريت : تحليل آماري . تهران:انتشارات سمت

          2.            الواني ،سيد مهدي.1378.مديريت عمومي . تهران : نشر ني

          3.            الواني،سيد مهدي. 1378 .آئين ها و رسوم ها . .فصلنامه مديريت و توسعه.شماره 1 . تهران . موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

          4.            الواني،سيد مهدي. 1377 .سازمان مجازي .تهران .فصلنامه مديريت دولتي : مركز آموزش مديريت دولتي

          5.            افتاده ،غلامحسين و محمد واثقي .1379 . .مجموعه قوانين و مقررات تامين اجتماعي .موسسه عالي پژوهش سازمان تامين اجتماعي . تهران.

          6.            اساسنامه سازمان تامين اجتماعي.

          7.            بست،جان . 1376.روشهاي تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري . ترجمه حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني . تهران : انتشارات رشد

          8.            بيتس ،دانيل و فردپلاگ.1990. انسان شناسي فرهنگي. ترجمه محسن ثلاثي . انتشارات علمي .1375

          9.            دانيل،م .1363 .آمار زيستي و حياتي . ترجمه آيت اللهي . تهران:اميركبير

         10.           دي،اي.دواس .1991 .پيمايش در تحقيقات اجتماعي . ترجمه هوشنگ نايبي .1376. تهران:نشر ني

         11.           شرمرهورن،جان .آر.1378. مديريت رفتار سازماني . ترجمه مهدي  ايران نژاد پاريزي و محمد علي بابايي زكليكي و محمد علي سبحان الهي . تهران :موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

         12.           چرانياوسكا، فيونا و گوين پاتر.1380.دنياي نمادين كسب و كار. ترجمه عبدرالرضا رضايي نژاد.تهران :موسسه خدمات فرهنگي رسا

         13.           قلي پور ،آرين.1380.جامعه شناسي سازمانها .  تهران :انتشارات سمت

         14.           لوتانز،فرد .1372.رفتار سازماني . ترجمه غلامعلي سرمد . تهران :موسسه بانكداري ايران.

         15.           پهلوان ،چنگيز. 1378.فرهنگ شناسي : گفتارهاي در زمينه فرهنگ و تمدن . انتشارات پيام امروز.تهران

         16.           محدم ، منصور. 1378 . سازمان مجازي چيست ؟. تدبير. شماره 98

         17.           رضاييان ، علي .1379.سلول گرايي.فصلنامه مديريت و توسعه.شماره 6 . تهران . موسسه تحقيقات و آموزش مديريت وزارت نيرو

         18.           دفت ، ريچارد .ال.1378.مباني تئوري و طراحي سازمان. ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي.تهران:دفتر پژوهشهاي فرهنگي

         19.           دلاور،علي . 1377.روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي.تهران .انتشارات رشد

         20.           طوسي ، محمدعلي.1372.فرهنگ سازماني . تهران .مركز آموزش مديريت دولتي

 

منابع خارجي:

       1.         Barry ,D& Elmes,M, “Strategy Retold”,Academy of management Review,vol 22,1997

       2.         Chesbrough,H.W & Teece,Dj “ When is Virtual Virtuous?”.Harvard Business Review,Jan .Feb,1996

       3.         Davenport , T.H.& Pearlson , K.”Two cheers for the virtual office”  , Sloan Management Review,Summer,1998

       4.         Gerardinev De Sanctis,Peter Monge 1999 “Communication Processes for virtual organization” .vol 10.pp693-703

       5.         Handy . C. 1995. Trust & the virtual organization . Harvard Bus Rev . may- june , pp 40-50

       6.         Hofstede,G.1980.culture’s consequences.Sage. Beverly Hills. Ca

       7.         Hofstede,G. 1991.cultures & organization : software of the mind. Mc Graw – Hill , London , UK.

       8.         kraut Robert at al .”coordination and virtualization:The role of electronice networks and personal relationships”.organ.sci .1999.vol 10 .No 6.pp722-740

       9.         Lepak David.P & Snall Scott A ,”Virtual HR:Strategic Human Resource Managemant In The 21 st Century . Human Resource Managemant Review,vol 8,Namber 3,1998,pp 215-234

     10.        Markus , M.L.1994 . Electronic mail as the medium of managerial choice . organ. Sci . vol 5 , pp 502-527

     11.        Morgan,G.”Image of organization” . Beverly Hiills : Sage , 1986

     12.        Manju k.Ahuja ,Kathleem M.carley.1999.”Network structure in virtual organization”.vol 10 . pp741-757

     13.        Martha Grabowski,Karlene H.Robert.1999.”Risk Mitigation in virtual organization”.vol 10.pp704-721

     14.        Nancy B.Kurland & Terri D.Egan”Telecommuting:Justice and Control . organ Sci/vol.10,No.4,July-August 1999  501-513

     15.        robbins , stefan .managing today . ch 8 pp257-259  ,2000

     16.        steinfield charles.1997.”changing relationships in the information society . communication.vol 3.pp 93-115

     17.        Sirkka l.Jarrenpaa.Dorothy E.Leidner.1999.”communication & Trust in Global virtual Teams”,vol 10,pp791-815

     18.        ”The virtual corporation” , Business week,Feb,1993

     19.        Walsham,Geof:virtual organization”an alternative view ,Information Socity.Oct-Dec.No-4.1994

 

 

 

 

لينك ثابت | نويسنده | موضوع | تاريخ |